患者和医生都在老龄化的世界 迫近的“医疗人才缺口1110万”的冲击

患者和医生都在老龄化的世界 迫近的“医疗人才缺口1110万”的冲击

需要医疗的人和提供医疗的人同时老去

世界的医疗正在悄然接近时间的极限。

世界卫生组织（WHO）警告称，到2030年，全球将缺少约1110万名医生、护士、助产士、药剂师等。目前，全球从事这些职业的人数已超过7000万。每万人口的医护人数在过去20年中从44.8人增加到67.9人。

仅从数字来看，医疗人力资源的供应似乎有所改善。然而，内部正在发生另一种变化。全球每四名医生中就有一人年龄超过55岁，在高收入国家这一比例达到三分之一。许多人可能在未来十年内达到退休年龄，而年轻一代的加入却不足。

而且，不仅仅是医疗从业人员在老化，需要治疗和护理的患者也在老化。患有多种慢性疾病的人数增加，从门诊、药物管理、康复、居家医疗到临终关怀，一个患者所需的支持变得更加复杂。

也就是说，世界正同时迎来“需求增加的时期”和“供应者大量离开现场的时期”。这正是此次警告的核心。


人数增加并不意味着医疗会更接近

医疗人力资源短缺并不仅仅是总数的不足。

WHO提供的数据表明，非洲和东地中海地区的部分地区短缺尤其严重。在非洲的一些国家，一个医生要服务26000人，而在高收入国家，一个医生仅服务约150人。这种差距在“全球医生数量”这一平均值中是看不到的。

在国内也是如此。城市地区聚集了专科医生，而在地方，维持产科、儿科、急诊、外科等变得困难。即使全国医生数量增加，如果没有人能在夜间接收急诊患者、在离岛诊疗、或在家中照顾老年人，居民感受到的医疗距离就会变远。

短缺在职业之间也会连锁反应。即使有医生，如果护士不足，病床也无法开放。如果药剂师短缺，药物支持就会减少。缺少检验技师、放射技师、康复人员、护理人员、医疗事务人员，诊疗流程就会中断。增加医生并不能解决所有问题。

此外，持有资格证书的人数与实际能继续工作的人员数量也不一致。夜班、长时间工作、感染风险、恶言和骚扰、育儿和护理的兼顾困难等因素叠加，即使拥有资格证书，也会有更多人离开现场。这就是为什么留住率比招聘数量更重要的原因。


对于日本来说，这不是“未来的故事”

在日本，医生的数量长期以来一直在增加。根据厚生劳动省2022年的统计，登记的医生人数已超过34万人。然而，这些医生并没有均匀分布在全国，诊疗科目和地区之间的偏在仍然存在。在人口减少的地区，医疗机构的经营和值班体制可能在患者数量减少之前就难以维持。

日本的特殊性在于，世界上最快的老龄化和人口减少同时进行。

随着老年人口的增加，人均医疗需求不会简单减少。另一方面，负责医疗和护理的现役世代正在缩小。在地方，医疗从业人员自身也在老化，找不到继任者的诊所和药店越来越多。在城市地区，如果急诊和住院医疗的负担集中在特定医院，即使人数众多，现场也会疲惫不堪。

“医生在增加，为什么预约不到？”“有医院，为什么找不到急救转运的地方？”这些疑问源于总数与实际工作能力之间的差距。

2030年不是遥远的未来。培养医生和护士需要以年为单位的时间。即使现在增加教育名额，也需要时间让他们积累经验，成为地区医疗的中坚力量。在退休者增加后再应对就太晚了。


社交媒体上显著的三种反应

此次报道刚刚公开，并没有针对整个社交媒体进行定量的舆论调查。因此，无法确定反应的数量或比例。然而，在分享报道的帖子和围绕医疗人力资源短缺的相关讨论中，主要有三种反应。

第一种反应是，“在增加招聘之前，应该让工作场所不至于让人辞职”。医疗从业人员表示，不仅仅是工资，还应该关注人员配置、夜班、记录工作、休假难度、对患者和家属的应对等日常负担。即使入口扩大，如果无法继续工作，就像往一个有洞的桶里注水一样，这是一个问题意识。

第二种反应是，“AI和数字化能补充到什么程度”的期待和警惕。整理问诊、记录、翻译、预约调整、图像诊断支持、远程医疗等可能为医疗从业人员节省时间。然而，AI无法完全替代抽血、体位转换、接纳患者的不安。如果将技术作为削减人力的借口，反而会加重留下的人的责任，这种担忧也根深蒂固。

第三种反应是，“富裕国家从海外招募医生和护士会导致输出国的医疗崩溃”的伦理反应。个人跨越国界寻求更好待遇的权利必须得到尊重。然而，如果有资金实力的国家不承担人力资源培养的费用，只从脆弱国家吸纳已培养好的人才，全球的差距将会扩大。

这三种反应看似对立，实际上却指向同一个问题。是否可以将医疗人力资源视为可以无限获取的“资源”。


外国人力资源是必要的，但“争夺”无法持续

在日本，对外国医疗和护理人力资源的期待很高。考虑到人口减少，国际人力资源流动在未来将更加重要。问题不在于是否接纳，而在于以何种条件接纳。

WHO在2010年通过了关于国际医疗人力资源招聘的行为准则。到2026年，已加强了在护理领域和紧急情况下的适用，以及输出国和接纳国双方受益的共同投资理念。避免从医疗人力资源特别脆弱的国家积极大量招聘，即使招聘也要将教育和医疗制度的回馈纳入其中。

如果日本接纳海外人力资源，仅仅要求日语考试和资格认证是不够的。需要设计培训费用、家庭陪同、生活支持、晋升机会、防止歧视、同工同酬、回国后也能利用的技能形成等。对输出国的学校和医院进行共同投资，增加培养人数的机制也是不可或缺的。

不是停止人力资源流动，而是转变为双方都不单方面受益的循环。这就是“伦理招聘”的实质。


解决方案不仅仅是扩大培养数量

应对医疗人力资源短缺的对策至少需要同时推进五个方面。

第一是减少离职。比起招聘年轻人，设计让有经验者能留在现场的工作更有效。需要将夜班次数的合理化、灵活的工作时间、育儿和护理的兼顾、对暴力和骚扰的组织应对、身心的关怀视为“福利”而非医疗供应政策。

第二是重新设计工作。将集中在医生身上的工作安全地转移给护士、药剂师、急救员、事务人员等，划分非专业人员也能完成的工作。重新审视职业间的界限，任务转移和任务共享不仅仅是提高效率，而是将有限的专业性用于必要的场合的手段。

第三是明确数字化的目的。仅仅引入电子病历增加输入工作是没有意义的。应通过减少重复记录、设施间的信息共享、语音输入、预约和病床的优化等，以“现场节省了多少时间”来衡量成果。

第四是按地区重新组织医疗功能。不是所有医院都承担所有诊疗，而是连接急救、急性期、恢复期、居家医疗，并结合在线诊疗和巡回诊疗。对居民来说，重要的不是保护设施的招牌，而是在需要时能够获得适当的医疗。

第五是对需求侧的投资。生活习惯病的预防、疫苗、重症化预防、药物支持、虚弱对策的推进，即使不能完全解决医疗从业人员的短缺，也能让有限的人力集中于重症患者。预防既是健康政策，也是人力资源政策。


AI不是医疗从业人员的替代，而是能否增加“时间”

在人手不足的讨论中，AI常被描述为万能药。然而，真正应该问的是，AI能替代多少人的工作，而是能为医疗从业人员增加多少与患者面对面的时间。

诊疗记录的草稿、介绍信的摘要、防止遗漏检查结果、排班、翻译、辅助患者说明等，AI可以发挥作用的领域很多。然而，错误的确认和最终判断需要专业人员，刚引入时反而可能增加工作。如果不改变现场的工作流程，仅仅增加工具，只会增加屏幕和通知。

此外，如果以人力不足为由一律削减面对面医疗，使用数字设备困难的老年人和残疾人、外国人、通信环境薄弱的地区将被抛在后面。技术既可以设计成缩小访问差距，也可以设计成扩大差距。


从“有多少人”到“能提供多少护理”

WHO的警告并不是为了单纯恐惧1110万这个巨大的数字。

衡量医疗制度强度的时代正在结束，仅凭资格者的总数。重要的是，他们在哪里，与哪些职业合作，能工作多少小时，能在现场停留多少年，能为居民提供多少安全的护理。

日本是世界上率先面临患者和医疗从业人员“双重老龄化”的国家。从这个意义上说，这次警告不是海外新闻，而是日本的近未来之镜。

仅仅鼓励年轻人从事医疗职业是不够的。需要一个让有经验者不至于耗尽精力、育儿中的人容易回归、高龄专业人员以不勉强的方式传承知识、外国人力资源能作为平等的专业人员工作的机制。此外，还需要一个制度和技术，使医疗人员能将时间集中在只有他们能做的工作上。

即使医院的建筑和最新设备仍在，如果没有人来操作，医疗也无法到达。避免2030年危机的关键不仅在于增加人员，而在于能否将医疗转变为让人留下、成长并发挥力量。


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