Die Kostenberechnung des "Risikos, unbeliebt zu sein": Der Zauberspruch "Be Warm & Be Firm" ─ Ein "unmögliches Spiel", das nur weiblichen Vorgesetzten auferlegt wird, mit Daten entschlüsselt.

„Sanft, aber entschlossen“ – Die wahre Natur der „doppelten Standards“, die weibliche Führungskräfte umgeben

Ein am 27. August 2025 (US-Zeit) auf Phys.org veröffentlichter Artikel visualisierte die unsichtbaren Einschränkungen, denen weibliche Führungskräfte täglich gegenüberstehen, durch neueste empirische Forschung. Die von Szu-Han (Joanna) Lin und anderen an der University of Georgia (UGA) im Journal of Applied Psychology veröffentlichte Studie untersucht durch vier Studien, wie Geschlechterstereotypen das Verhalten weiblicher Führungskräfte „erschöpfen“ und wie die Unterstützung durch Untergebene diese negativen Auswirkungen mildern kann.PhysiknachrichtenPubMed

Kernpunkte der Forschung

• Schwierigkeit der Anweisungen: Weibliche Führungskräfte stehen zwischen der Norm, „warmherzig“ und „fürsorglich“ zu sein, und den klaren Anweisungen und Rollenerwartungen als Vorgesetzte, was dazu führt, dass offenes Feedback und Aufgabenklärung oft unterdrückt werden.Physiknachrichten

• Zunahme der psychologischen Erschöpfung: Je mehr sie versuchen, „Entschlossenheit“ zu zeigen, während sie mit Rollenkonflikten kämpfen, desto mehr nehmen Schuldgefühle, Ängste und Energieverbrauch zu, was zu einem Rückzug (geringere Beteiligung) führt.Physiknachrichten

• Kontrast zu Männern: Männliche Führungskräfte berichten nicht von Stress durch ähnliche Rollenerwartungen und neigen dazu, sich mit einem „väterlichen, liebevollen und zugleich autoritären“ Selbstbild zu identifizieren, das dem „Vater weiß es am besten“-Prinzip entspricht.Physiknachrichten

• Pufferwirkung der Unterstützung durch Untergebene: Wenn Mitglieder die Beiträge ihrer Vorgesetzten schätzen und Fürsorge zeigen, nimmt die Erschöpfung weiblicher Führungskräfte signifikant ab.Physiknachrichten

Die Studie basiert auf der „Ressourcenerhaltungstheorie“ und der „Geschlechterrollentheorie“ und ordnet die Wege, auf denen Rolleninkongruenz Stress und Erschöpfung erzeugt. Die klassische Erklärung der Rollenkongruenztheorie beschreibt, dass Frauen aufgrund der Diskrepanz zwischen der von Führungskräften erwarteten „Initiative“ und „Entschlossenheit“ und der allgemein von Frauen erwarteten „Empathie“ oft zwischen Kompetenz und Sympathie wählen müssen, was zu einem „Double Bind“ führt. Diese Studie stärkt diese Struktur durch die empirische Demonstration, dass sie durch die „Unterstützung der Untergebenen“ als Organisationsvariable gelöst werden kann.Wikipedia

Überblick über die vier Forschungsdesigns

Laut Phys.org und der UGA-Veröffentlichung kombinierten die Autoren mehrere Stichproben und Methoden, um die Robustheit durch Korrelations-, Experimental- und Tagebuchmethoden zu bestätigen (Details im JAP-Hauptartikel). Ein Merkmal ist die Verfolgung, wie die Wahrnehmung und das Verhalten der Untergebenen die psychologischen Ressourcen der Vorgesetzten in einem praxisbezogenen Kontext erhalten.PhysiknachrichtenPubMedUGA Today

Was ist neu?

Bisherige Diskussionen haben die „doppelten Standards“ und die „gläserne Decke“ für weibliche Führungskräfte als strukturelle Probleme dargestellt. Diese Studie hingegen bietet praxisnahe Hinweise, dass **„die Untergebenen das Ergebnis beeinflussen“**. Das bedeutet, dass nicht nur Institutionen und Schulungen, sondern das tägliche Verhalten des Teams (Bewertung, Dankbarkeit, Unterstützung) die Leistung und Gesundheit der Vorgesetzten bestimmt.Physiknachrichten

Reaktionen in den sozialen Medien (27.–29. August JST)

In den ersten Tagen nach der Veröffentlichung waren in den sozialen Medien drei Hauptreaktionen zu beobachten (Hinweis: Diese Diskussion ist mit bestehenden Double-Bind- und Queen-Bee-Syndrom-Diskussionen verbunden).

1. Unterstützer und Sympathisanten: Stimmen aus der Praxis, die sagen, dass „die widersprüchlichen Anforderungen ‚sei sanft, aber stark‘ sichtbar gemacht wurden“ und dass „Unterstützung der Vorgesetzten (Feedback an die Vorgesetzten, sprachliche Anerkennung von Leistungen) der Schlüssel ist“. Besonders zustimmende Beiträge zum Unterschied im Selbstverständnis von Männern, die dem „father knows best“-Prinzip folgen.Physiknachrichten

2. Skeptiker und Kritiker: Fragen zur externen Validität wie „große individuelle Unterschiede“, „mögliche Selbstwahrnehmungsverzerrung“ und „unterschiedliche Auswirkungen je nach Branche und Land“. Diskussionen beziehen sich auf Rollenkongruenztheorie (Rolleninkongruenz) und Queen-Bee-Syndrom (kontroverses Konzept über die Beziehung zwischen weiblichen Vorgesetzten und Untergebenen).Wikipedia

3. Praktiker und Interventionsbefürworter: Personalabteilungen und Manager vor Ort diskutieren über „Untergebenenschulung“. Viele Vorschläge zur Integration von Verhaltensweisen zur Unterstützung von Vorgesetzten in Systeme, wie die Gestaltung von OKR/1on1, Peer-Recognition und die Regelung von **„konstruktiven Einwänden gegenüber Vorgesetzten“**. (Theoretischer Hintergrund hauptsächlich aus dem JAP-Artikel und der UGA-Veröffentlichung).Verhaltensweisen zur Unterstützung von VorgesetztenPubMedUGA Today

Hinweis: Diese Beobachtung der sozialen Medien fasst die Themen und Tendenzen der Diskussion zusammen und zitiert keine Beiträge von Einzelpersonen. Zur Erklärung der Konzepte wurden öffentliche Informationen (wissenschaftliche und enzyklopädische) hinzugefügt.Wikipedia

Wie man mit häufigen Gegenargumenten umgeht

• „Wenn man kompetent ist, spielt das Geschlecht keine Rolle“
  Dies ist als Gefühl aus der Praxis verständlich, aber Metaanalysen und Theorien zeigen, dass das gleiche Verhalten unterschiedlich bewertet wird. Diese Studie geht so weit, den Weg zu untersuchen, wie „Bewertungsverzerrungen“ die Ressourcen (Energie) der Vorgesetzten selbst erschöpfen.Wikipedia

• „Das Problem liegt in den Spannungen zwischen Frauen (sogenanntes Queen-Bee-Syndrom)“
  Dieses Label ist selbst umstritten, da es die Gefahr birgt, Stereotypen zu reproduzieren. Bevor man individuelle Konflikte stigmatisiert, sollte man Rolleninkongruenz und Organisationsdesign überprüfen.Wikipedia

• „Die mentale Stärke hängt von der individuellen Stärke ab“
  Bereits vor zehn Jahren wurde berichtet, dass die psychische Belastung weiblicher Führungskräfte aufgrund struktureller Faktoren tendenziell höher ist (obwohl alt, als Hinweis). Diese Studie ist praktisch, da sie die Unterstützung durch Untergebene als „veränderbaren Faktor“ aufzeigt.SELF

Fünf „Follower-geführte“ Aktionen, die Sie sofort umsetzen können

1. „Sichtbarmachung“ von Ergebnissen: Teilen Sie wöchentlich einen Satz über die Beiträge der Vorgesetzten bei Entscheidungen und Ressourcenanpassungen im Team.Physiknachrichten

2. „Umformulierung“ von Anfragen und Beschwerden: Antworten Sie nicht im „Befehlston“, sondern mit einem konstruktiven Framing zur „Klärung von Aufgabenunklarheiten“.Physiknachrichten

3. „Gegenseitige“ Gestaltung von 1on1: Nicht nur Vorgesetzter→Untergebener, sondern auch Untergebener→Vorgesetzter mit regelmäßiger **„Überprüfung der Unterstützungsbedürfnisse“**.Physiknachrichten

4. Peer-Recognition: Schließen Sie auch Vorgesetzte ein (entfernen Sie die implizite Norm, dass „Vorgesetzte ausgeschlossen sind“).Physiknachrichten##