人材育成が企業を成功へ導く鍵となる理由 : 「採る時代」から「育てる時代」へ

はじめに：いま、“ビルド vs バイ”の決断は経営課題そのものだ

採用市場の逼迫、報酬水準の高騰、スキルの短命化――この3つが重なる現在、企業、とりわけ中小企業（SME）にとって「外から買う（採用）か、中で育てる（育成）か」は単なる人事論ではなく、事業継続の根幹を左右する経営判断になっています。Business Mattersに掲載された寄稿は、「内部育成は文化を強くし、離職を抑え、事業の自律性を高める」というメッセージを、現場の実践とともに提示しています。記事は、明確なキャリアパス、メンタリング、個別開発計画（IDP）、横のキャリア成長――4つの打ち手を挙げ、SMEでも“小さく始められる仕組み”として再現可能であることを強調します。Business Matters

エビデンス：なぜ「中で育てる」は企業にとって得なのか

• キャリア開発は最大の学習動機であり、離職抑止の核心
  LinkedInの「Workplace Learning Report 2025」は、キャリア開発を軸に学習を設計している“キャリア開発チャンピオン”企業が、内部流動性やエンゲージメントで優位にあると示します。SMEこそ短い意思決定と高い可視性を活かし、機動的に仕組み化できる――という本稿の主張を裏打ちします。LinkedIn　learning.linkedin.com

• L&D（学習・育成）はエンゲージメントと定着を高める
  英国政府の2025年「ラピッドレビュー」は、L&D機会と従業員エンゲージメント・定着・ウェルビーイングの間に強い関連があると結論づけています。単発の研修ではなく、個別目標と上司の支援に結びついた継続的学習が鍵です。GOV.UK

• “ビルド・バイ・ボロー”の最適配分
  SHRMは人材戦略を「育成（Build）」「採用（Buy）」「外部活用（Borrow）」の組み合わせとして捉えるべきだと提案。すべてを内製化するのでも、全面的に外注・採用依存でもなく、コアスキルは育て、突発需要や希少スキルは外から補うという設計が現実解です。SHRM
  
  

事例の示唆：キャリアパス×メンタリング×IDP×横移動

寄稿では、透明なキャリアパス（どの役割にどのスキルが必要かを可視化）、メンタリングとリーダー研修、IDP（個別開発計画）、**横のキャリア成長（越境・兼務・ローテーション）**を柱に、現場の自律的成長を促す設計が紹介されます。ポイントは「昇進＝開発」ではなく、横方向・斜め方向の成長を等価に評価する文化づくりです。Business Matters

SNSの反応：賛同と現実的な“つまずき点”

公開情報や主要プラットフォームの投稿を眺めると、概ね次の傾向が見られます（固有名は伏せ、要旨のみ）。

• 賛同派：内部流動性は“離職を減らす最短路”
  LinkedIn関連の議論では、内部異動の充実が「採用コストの節約だけでなく、学習文化の核になる」という論調が目立ちます。メディアのSNS投稿でも、**“内部流動性に舵を切る採用責任者が増えている”**とする紹介が見られます。AbsorbLMS: Learn Everywhere

• 実務派：上司の“タレント抱え込み”や評価制度の壁
  Redditでは、**「育成や社内公募に消極的な管理職」や「内示が外に漏れることへの心理的ハードル」**など、運用上のボトルネックが繰り返し話題に。理想論と現場のギャップを埋める“制度設計”の重要性がにじみます。Reddit

• 中立派：Build一辺倒もリスク、希少スキルは外から
  すべてを内製化せず、希少スキルや短期需要は外部を活用する“ポートフォリオ発想”が必要という指摘も一定数。SHRM
  
  

実装の手引き：SMEが“明日から”始める4週間プラン

Week 1｜可視化

• 重要職種を3つ選び、スキル分解とキャリアパス雛形をNotion等に見える化。

• 各メンバーのIDPドラフトを1ページで作る（目標・学習リソース・実務課題）。Business Matters

Week 2｜機会設計

• 既存プロジェクトにストレッチタスク（小さな越境）を1つずつ付与。

• メンターペアリングを暫定で開始（四半期ごとに見直し）。Business Matters

Week 3｜制度と評価

• 横移動や兼務を評価する行動指標を人事考課に追加。

• 上司の“抱え込み”防止のため、内示ルールと社内応募時の心理的安全性を明文化。Reddit

Week 4｜測定と物語化

• 内部流動率・学習完了率・現場満足度を四半期で可視化。

• 異動・昇格・越境の成功事例をストーリーで共有（社内ニュースレター）。learning.linkedin.com
  
  

失敗パターンと回避策

1. 研修偏重で“実務の場”がない → 学習をタスク設計に埋め込む（週1の越境マイクロ課題）。Business Matters

2. 評価が昇進のみ → 横移動・スキル拡張を評価項目に。Business Matters

3. 希少スキルまで内製化 → “Build/Buy/Borrow”で配分、外部活用も前提に。SHRM

4. 上司のインセンティブ不一致 → 部門KPIに人材輩出を入れる（出した人の評価が上がる）。Reddit
   
   

経営効果の見立て（定量化のフレーム）

• 採用→定着までのコスト（求人、面接、オンボーディング、早期離職リスク）を一気通貫で積み上げ、

• 育成→内部異動までのコスト（学習時間、メンター工数、機会損失）と照合。
  このTCO比較を四半期ごとに更新し、内部流動率やスキル獲得数といった指標で成果を追うのが、2025年時点のベストプラクティスです。learning.linkedin.com
  
  

まとめ：人を育てる会社は、変化に強い

SMEの競争力は、**“人が伸び続ける仕組み”**の有無で決まります。キャリア開発を核に、実務と学習を接続し、評価と制度で後押しする。外部採用・外部人材の活用も“必要なところだけ”。このポートフォリオ発想こそ、採用難の時代に勝ち続ける戦略です。Business Matters　LinkedIn

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